La resolución fija importantes límites a este tipo de mecanismos cuando las ausencias tienen origen en derechos protegidos legalmente.
El litigio surgió en una empresa, cuyo convenio colectivo reconocía un “premio de continuidad” consistente en días de descanso adicionales para los trabajadores que acreditasen asistencia ininterrumpida durante semestres naturales completos. El convenio únicamente computaba como tiempo válido para obtener dicho beneficio los días de trabajo efectivo, vacaciones y descansos reglamentarios.
La empresa defendía que la finalidad de esta medida era combatir una elevada tasa de absentismo y sostenía que determinadas ausencias justificadas debían impedir el devengo del incentivo. El Tribunal Supremo reconoce expresamente que la lucha contra el absentismo constituye una finalidad legítima desde la perspectiva de la política de empleo. Sin embargo, recuerda que dicha finalidad no puede alcanzarse mediante mecanismos que generen efectos discriminatorios o que penalicen el ejercicio de derechos fundamentales o de conciliación.
Partiendo de esta premisa, la sentencia declara que no pueden perjudicar el devengo del premio de continuidad las situaciones de incapacidad temporal, las suspensiones del contrato vinculadas al nacimiento y cuidado de menores, adopción o acogimiento, el permiso parental, las ausencias por fuerza mayor familiar y diversos permisos relacionados con la conciliación familiar.
Especial relevancia reviste el pronunciamiento relativo a la incapacidad temporal. El Tribunal afirma que excluir a los trabajadores afectados por una baja médica del acceso al premio supone una diferencia de trato basada en la enfermedad o estado de salud, incompatible con la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación. En consecuencia, las situaciones de incapacidad temporal no pueden traducirse en la pérdida de este beneficio convencional.
Asimismo, la sentencia aprecia discriminación indirecta por razón de sexo cuando el incentivo penaliza ausencias ligadas al ejercicio de derechos de conciliación que recaen estadísticamente de forma predominante sobre las mujeres, como ocurre con determinados permisos familiares o vinculados al cuidado de hijos y familiares. También identifica supuestos de discriminación por asociación cuando el trabajador se ausenta para atender a familiares enfermos.
No obstante, el Tribunal Supremo no elimina completamente el vínculo entre asistencia efectiva y premio de continuidad. La sentencia considera lícito que determinadas ausencias “neutras” sí impidan su devengo, al no apreciar en estos casos vulneración de derechos fundamentales ni efectos discriminatorios. Entre ellas incluye el permiso por matrimonio, fallecimiento de familiares, traslado de domicilio, cumplimiento de deberes públicos inexcusables e, incluso, el permiso para concurrir a exámenes.
La resolución resulta de gran interés para la negociación colectiva porque confirma la licitud de los incentivos ligados a la reducción del absentismo, pero exige que su configuración respete el principio de igualdad y no penalice situaciones protegidas por la normativa antidiscriminatoria o vinculadas al ejercicio de derechos de conciliación, maternidad, paternidad o salud.
ACTUALIDAD #ECIJA
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su Sentencia núm. 547/2026, de 16 de junio, analiza la validez de un incentivo convencional dirigido a combatir el absentismo consistente en la concesión de días adicionales de descanso para quienes mantengan una asistencia ininterrumpida al trabajo.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en su sentencia de 18 de junio de 2026, ha confirmado la procedencia del despido disciplinario de un representante legal de los trabajadores que utilizó reiteradamente el crédito horario sindical para actividades completamente ajenas a sus funciones representativas.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en su sentencia núm. 100/2026, de 1 de junio, ha declarado que el permiso para concurrir a exámenes oficiales previsto en el artículo 23.1.a) del Estatuto de los Trabajadores tiene carácter retribuido, resolviendo así un conflicto colectivo promovido por UGT y CCOO.
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