La Sentència núm. 88/2026 del Tribunal Laboral Nacional, de data 19 de maig, resol una controvèrsia col·lectiva a escala nacional en el sector dels contact centres, plantejada per diversos sindicats contra l'organització empresarial CEX, relativa a una pràctica estesa: no compensar els dies festius (nacionals, regionals o locals) quan coincidien amb el dia de descans setmanal dissabte per als treballadors amb una setmana laboral de dilluns a divendres o de dilluns a dissabte. La qüestió era si el dia festiu es podia considerar «gaudit» perquè coincidia amb un dia que ja era festiu o si, per contra, s'havia de concedir un dia de descans addicional. La resposta de la Cambra és clara: la festa no es pot absorbir dins del dia de descans setmanal.
El Tribunal Suprem parteix d'una distinció bàsica però decisiva: el dia de descans setmanal de l'article 37.1 de l'Estatut dels Treballadors i els dies festius de l'article 37.2 de l'Estatut dels Treballadors són drets diferents, amb finalitats i naturaleses diferents. El dia de descans setmanal garanteix una pausa periòdica mínima vinculada a la recuperació; els dies festius són dies lliures remunerats que no es poden prendre com a vacances compensatòries i tenen una finalitat pròpia. Si ambdós coincideixen, no es pot considerar que s'ha gaudit del conjunt: en la pràctica, un queda efectivament anul·lat.
Abans d'abordar el fons del cas, la Sala rebutja les objeccions processals de l'empresa:
- desestima la manca de legitimació activa d'USO, atès el suport d'altres sindicats amb legitimació activa que han assumit les reclamacions;
- rebutja l'al·legació de manca de causa de la demanda, en haver constatat una controvèrsia real, actual i específica del sector; i
- rebutja l'al·legació d'inadequació processal, ja que l'objectiu no era esmenar el conveni col·lectiu, sinó impugnar una pràctica empresarial generalitzada. El Tribunal Superior Nacional considera que hi ha una pràctica uniforme i interempresarial, que fins i tot s'ha debatut en el Comitè Mixte, la qual cosa justifica el conflicte col·lectiu i la legitimació activa de CEX per a ser demandada.
Pel que fa al fons, la sentència segueix la línia recent de casos del Tribunal Suprem sobre la superposició entre dies festius i dies de descans (casos com ara Atento, Sitel Ibérica, Espasa Calpe i Zara), reafirmant que els dies de descans setmanals no poden coincidir amb dies festius sense la compensació corresponent. L'associació d'empresaris va intentar distingir aquests precedents argumentant que implicaven (segons afirmava) torns variables o la prestació de serveis de dilluns a diumenge, però el Tribunal Superior Nacional no comparteix aquesta opinió: el que és decisiu no és el sistema de torns, sinó la naturalesa dels drets que se superposen. Si el dissabte és un dia de descans setmanal i, a més, un festiu, el treballador no gaudeix realment de tots dos; el festiu es consumeix per un dia de descans que tenia una causa diferent.
La Sala vincula aquesta conclusió amb el tercer conveni col·lectiu sectorial nacional (hores màximes anuals de treball de 1.764, 39 hores de treball efectiu per setmana, el calendari laboral i els plusos per dies festius i diumenges), però afirma que aquestes disposicions no permeten que els dies festius siguin absorbits simplement perquè coincideixen amb el dia de descans setmanal. També rebutja la idea que reconèixer una compensació impliqui alterar el càlcul anual o modificar el règim de conveni col·lectiu: el nombre d'hores anuals és una cosa, i la distribució correcta dels dies de feina, dels dies de descans i dels dies festius n'és una altra. Compensar un dia festiu no gaudit requereix que el calendari s'organitzi de manera que cada dret compleixi la seva pròpia funció.
El Tribunal Superior Nacional dona la raó als demandants i declara que la pràctica de no compensar els dies festius que cauen en dissabte quan aquest dia és un dia de descans setmanal no està d'acord amb la llei. Reconeix el dret que els dies festius no siguin absorbits ni neutralitzats, i declara l'obligació de l'ocupador de concedir un dia de descans addicional en cas de coincidència. Afegeix dues aclaracions:
- la compensació s'ha de prendre dins d'un període no superior a catorze dies; i
- les empreses han de proporcionar una compensació amb efecte retroactiu des del període no subjecte al termini de prescripció.
La sentència no és definitiva i està subjecta a recurs davant del Tribunal Suprem, però s'alinea amb una doctrina jurídica que reforça la idea que els dies festius s'han de gaudir com a tals i no es poden perdre simplement perquè coincideixen amb un dia de descans setmanal. Per al sector dels contactes, això requereix una revisió dels calendaris i dels criteris interns de compensació, amb possibles implicacions organitzatives i de gestió a causa de la naturalesa retroactiva de la sentència i el límit de catorze dies per gaudir de la compensació.
Article del Departament de Dret Laboral d'ECIJA Madrid.
Professionals relacionats
ACTUALITAT #ECIJA
La firma està fent un pas pioner en el sector jurídic amb una eina integral de planificació de la mobilitat, en línia amb el seu propòsit corporatiu, el seu compromís mediambiental i els nous requisits normatius sobre sostenibilitat
La iniciativa amplia la cobertura d'ECIJA a Navarra i incorpora un equip d'experts en fiscalitat, dret laboral, dret mercantil, assessorament financer i afers internacionals.
L'ús no autoritzat d'eines d'intel·ligència artificial al lloc de treball pot comportar riscos legals i disciplinaris importants.
La sentència del Tribunal Superior Nacional aclareix el tractament de l'indemnització per acomiadament en relació amb les deduccions fiscals, establint directrius clau sobre la seva tributació i les obligacions dels empresaris.
La sentència del Tribunal Suprem del 27 de març estableix les circumstàncies en què les interrupcions en la relació laboral poden trencar la continuïtat essencial de la relació laboral.
SAN 88/2026 declara il·lícit no concedir dies lliures compensatoris per a les festes públiques que cauen en dissabte quan aquest dia és un dia de descans, ja que són drets diferents i separats.
La sentència 202/2026 del Tribunal Suprem confirma que una empresa que adquireix una unitat de negoci pot ser considerada solidàriament responsable de les reclamacions laborals pendents.
Aquesta sentència és especialment significativa des de dues perspectives — la protecció de dades i el dret laboral — ja que defineix els límits del control dels empresaris sobre els dispositius personals i reforça els requisits de compliment per a les empreses amb polítiques BYOD (Bring Your Own Device).
La sentència enduriu les restriccions sobre el BYOD i posa en qüestió el consentiment al lloc de treball quan no és ni lliurement atorgat ni proporcional.
