En el món laboral actual, els despatxos ja no sempre es presenten de forma directa i evident. Una pràctica cada cop més estesa és el anomenat “despatx silenciós” o quiet firing, una estratègia mitjançant la qual les empreses forcen indirectament la sortida del treballador sense recórrer a un acomiadament formal ni indemnització. Fernando Vizcaíno de Sas, soci d'ECIJA i un dels principals processalistes del dret laboral a Espanya, adverteix sobre aquesta tendència i alerta de la fina línia que la separa de l'assetjament laboral.
El despatx silenciós consisteix a generar un entorn laboral hostil o desmotivador, amb l'objectiu que el treballador decideixi abandonar voluntàriament el seu lloc. Es tracta d'una fórmula que, en la pràctica, permet a algunes empreses reduir plantilla sense assumir els costos d'un acomiadament legal, com indemnitzacions o tràmits formals.
Segons Vizcaíno, aquesta tàctica pot manifestar-se de diferents maneres: reducció progressiva de responsabilitats, aïllament del treballador respecte a la resta de l'equip, falta de feedback o reconeixement professional, canvis en l'ambient laboral o assignació de tasques irrellevants. “És una manera encoberta d'invitar l'empleat a marxar, sense donar la cara i sense assumir les conseqüències legals d'un acomiadament objectiu o disciplinari”, explica l'advocat.
Les conseqüències per al treballador solen ser significatives. Des de problemes d'autoestima professional fins a alts nivells d'ansietat, inseguretat econòmica i, en molts casos, un deteriorament en la salut mental. A més, si el treballador renuncia voluntàriament, perd el dret a percebre indemnització, cosa que agreuja la seva situació personal i financera.
En el pla jurídic, la figura del despatx silenciós no està regulada com a tal a Espanya, però pot tenir conseqüències legals per a les empreses. Un acomiadament s'ha de notificar per escrit i respondre a causes objectives o disciplinàries. Quan aquestes condicions no es compleixen, la pràctica pot considerar-se il·legal i el treballador pot impugnar-la judicialment. En aquests casos, s'obre la porta a reclamar indemnització i, fins i tot, la nul·litat de l'acomiadament amb l'obligació de readmissió.
Fernando Vizcaíno subratlla que “la frontera entre el despatx silenciós i el que es coneix com a mobbing (assetjament laboral) és molt fina”. Actualment, el marc normatiu ofereix eines de defensa al treballador, com els canals interns de denúncies (whistleblowing), així com la garantia de nul·litat de l'acomiadament en casos de vulneració de drets fonamentals. “Aquestes mesures fan que les tàctiques encobertes de les empreses no sempre funcionin i, en molts casos, es tornin en contra d'elles”, conclou.
La proliferació de situacions de despatx silenciós representa un repte per a les relacions laborals a Espanya, ja que posa en dubte la cultura de la dignitat en el treball i la transparència empresarial. Des d'ECIJA, s'ensenya la necessitat que les companyies enforteixin els seus programes de compliance laboral i promoguin entorns de treball respectuosos, evitant riscos legals i reputacionals. Amb l'augment d'aquest tipus de pràctiques, la vigilància dels tribunals i l'acció preventiva dels departaments legals es converteixen en factors determinants per garantir un equilibri just entre els interessos empresarials i la protecció dels drets dels treballadors.
Consulta l'article publicat aquí.
Professionals relacionats
ACTUALITAT #ECIJA
La firma està fent un pas pioner en el sector jurídic amb una eina integral de planificació de la mobilitat, en línia amb el seu propòsit corporatiu, el seu compromís mediambiental i els nous requisits normatius sobre sostenibilitat
La iniciativa amplia la cobertura d'ECIJA a Navarra i incorpora un equip d'experts en fiscalitat, dret laboral, dret mercantil, assessorament financer i afers internacionals.
L'ús no autoritzat d'eines d'intel·ligència artificial al lloc de treball pot comportar riscos legals i disciplinaris importants.
La sentència del Tribunal Superior Nacional aclareix el tractament de l'indemnització per acomiadament en relació amb les deduccions fiscals, establint directrius clau sobre la seva tributació i les obligacions dels empresaris.
La sentència del Tribunal Suprem del 27 de març estableix les circumstàncies en què les interrupcions en la relació laboral poden trencar la continuïtat essencial de la relació laboral.
SAN 88/2026 declara il·lícit no concedir dies lliures compensatoris per a les festes públiques que cauen en dissabte quan aquest dia és un dia de descans, ja que són drets diferents i separats.
La sentència 202/2026 del Tribunal Suprem confirma que una empresa que adquireix una unitat de negoci pot ser considerada solidàriament responsable de les reclamacions laborals pendents.
Aquesta sentència és especialment significativa des de dues perspectives — la protecció de dades i el dret laboral — ja que defineix els límits del control dels empresaris sobre els dispositius personals i reforça els requisits de compliment per a les empreses amb polítiques BYOD (Bring Your Own Device).
La sentència enduriu les restriccions sobre el BYOD i posa en qüestió el consentiment al lloc de treball quan no és ni lliurement atorgat ni proporcional.
