El recent acomiadament fulminant de Laurent Freixe, CEO mundial de Nestlé, després de confirmar-se que mantenia un affair no declarat amb una subordinada directa, ha reobert un vell debat: poden les empreses prohibir o sancionar relacions sentimentals entre els seus treballadors? És legal a Espanya acomiadar un empleat per incomplir un codi ètic intern que exigeix revelar aquest tipus de vincles o, fins i tot, prohibeix mantenir-los dins de la companyia?
En l'ordenament jurídic espanyol, no existeix una prohibició legal respecte a mantenir una relació sentimental a la feina. Al contrari, la Constitució Espanyola protegeix la intimitat personal i familiar (art. 18 CE) i garanteix la no discriminació per condició personal o social (art. 14 CE). A més, l'Estatut dels Treballadors reconeix el dret a la dignitat, intimitat i no discriminació, també per vincles de parentiu (arts. 4.2 e i 17.1).
El Tribunal Constitucional ha consolidat la doctrina de protecció de la intimitat en l'àmbit laboral, establint que qualsevol ingerència empresarial ha d'estar justificada de forma objectiva, legítima i proporcionada (STC 196/2004; STC 39/2016). Així, una prohibició general de relacions afectives a l'empresa seria desproporcionada i contrària als drets fonamentals.
No obstant això, la jurisprudència sí admet sancions quan la relació afecta a la bona fe contractual, la disciplina laboral o la imatge de l'empresa. Exemple d'això és la sentència del TSJ de Catalunya (15 de març de 2024, Rec. 5543/2023), que va declarar procedent l'acomiadament de dos empleats sorpresa mantenint relacions íntimes en horari laboral, per trencar la disciplina i la bona fe contractual. En aquest tipus de supòsits, el sancionable no és la relació sentimental en si, sinó les conductes derivades que afecten negativament a l'entorn de treball.
En contraposició, el TSJ de Madrid (20 de maig de 2015, Rec. 784/2014) va declarar nul l'acomiadament d'una treballadora motivat únicament per la seva relació amb un altre empleat, per vulneració del dret a la intimitat i a la no discriminació.
D'aquesta manera, la jurisprudència espanyola estableix que no és legal prohibir de forma general les relacions sentimentals a la feina, encara que sí és possible sancionar comportaments concrets que atemptin contra la bona fe contractual, generin conflictes d'interès o afectin al clima laboral.
En el cas de Nestlé, l'acomiadament es va fonamentar en l'ocultació d'una relació amb una subordinada directa, la qual cosa va suposar la vulneració d'un codi intern corporatiu. No obstant això, traslladat al marc espanyol, un acomiadament basat únicament en aquesta causa podria ser declarat nul per vulneració de drets fonamentals, amb la conseqüent readmissió obligatòria i el pagament de salaris de tramitació.
Per reduir riscos, les empreses han de:
- Comunicar degudament els codis interns a tots els empleats.
- Limitar les restriccions a les conseqüències objectives de les relacions (conflictes d'interès, afectació al clima laboral, trencament de la bona fe contractual).
- Acreditar perjudicis reals o conductes sancionables més enllà de la mera existència de la relació.
En conclusió, a Espanya no és legal prohibir en abstracte les relacions sentimentals a la feina. Sí és possible, en canvi, sancionar les conseqüències negatives que aquestes puguin generar, sempre sota el principi de proporcionalitat i amb finalitats legítimes. Les empreses hauran, per tant, de dissenyar codis interns equilibrats que protegeixin els seus interessos sense vulnerar drets fonamentals.
Consulta l’article complet aquí.
Professionals relacionats
ACTUALITAT #ECIJA
La firma està fent un pas pioner en el sector jurídic amb una eina integral de planificació de la mobilitat, en línia amb el seu propòsit corporatiu, el seu compromís mediambiental i els nous requisits normatius sobre sostenibilitat
La iniciativa amplia la cobertura d'ECIJA a Navarra i incorpora un equip d'experts en fiscalitat, dret laboral, dret mercantil, assessorament financer i afers internacionals.
L'ús no autoritzat d'eines d'intel·ligència artificial al lloc de treball pot comportar riscos legals i disciplinaris importants.
La sentència del Tribunal Superior Nacional aclareix el tractament de l'indemnització per acomiadament en relació amb les deduccions fiscals, establint directrius clau sobre la seva tributació i les obligacions dels empresaris.
La sentència del Tribunal Suprem del 27 de març estableix les circumstàncies en què les interrupcions en la relació laboral poden trencar la continuïtat essencial de la relació laboral.
SAN 88/2026 declara il·lícit no concedir dies lliures compensatoris per a les festes públiques que cauen en dissabte quan aquest dia és un dia de descans, ja que són drets diferents i separats.
La sentència 202/2026 del Tribunal Suprem confirma que una empresa que adquireix una unitat de negoci pot ser considerada solidàriament responsable de les reclamacions laborals pendents.
Aquesta sentència és especialment significativa des de dues perspectives — la protecció de dades i el dret laboral — ja que defineix els límits del control dels empresaris sobre els dispositius personals i reforça els requisits de compliment per a les empreses amb polítiques BYOD (Bring Your Own Device).
La sentència enduriu les restriccions sobre el BYOD i posa en qüestió el consentiment al lloc de treball quan no és ni lliurement atorgat ni proporcional.
