La clàusula d'indemnitat en el protocol de suport per a persones transgèneres al lloc de treball

El 31 de març de 2026, el Ministeri de Treball i Economia Social, juntament amb els sindicats CCOO i UGT, i amb la participació de la FELGTBI, va presentar el Protocol de Suport per a persones transgènere al lloc de treball. L'objectiu d'aquest document és garantir el respecte, la inclusió i la protecció de les persones transgèneres al lloc de treball, proporcionant a la negociació col·lectiva un model voluntari que faciliti i agiliti els processos de suport per a aquest col·lectiu.

El protocol no sorgeix del no-res. Respon a un marc normatiu cada cop més complet, que s'origina en l'article 14 de la Constitució espanyola i en el mandat de l'article 9.2 de la Constitució espanyola, que dirigeix les autoritats públiques a promoure la igualtat real i efectiva. La Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació, va incorporar expressament la identitat de gènere i l'expressió de gènere com a categories protegides. I la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones transgènere i la garantia dels drets de les persones LGBTI, va establir a l'article 15.1 l'obligació que les empreses de més de cinquanta treballadors tinguin un conjunt planificat de mesures i recursos per aconseguir la igualtat real i efectiva de les persones LGBTI.

En compliment d'aquesta obligació, el Reial Decret 1026/2024, de 8 d'octubre, va especificar les mesures mínimes que s'han d'acordar en el marc de la negociació col·lectiva, incloent-hi, en la secció sobre «Formació, sensibilització i llenguatge», la recomanació de publicitar i difondre el protocol de suport a les persones transgèneres a la feina, quan n'existixi un. Cal destacar que la redacció utilitzada pel regulador indica clarament que l'adopció d'aquest protocol de suport no és obligatòria: està dissenyat com una eina voluntària a disposició de les empreses i les parts negociadores, que pot constituir una bona pràctica o ser exigible només en la mesura que un conveni col·lectiu reguli específicament la seva naturalesa obligatòria.

Aquells de nosaltres que, en la nostra pràctica professional, hem assessorat empreses en el desenvolupament de plans i protocols LGBTI per abordar l'assetjament per motius d'orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere, entenem l'origen d'aquesta iniciativa. Les persones trans constitueixen un col·lectiu amb un alt risc de patir discriminació en l'àmbit laboral. Els reptes als quals s'enfronten (que van des de la discrepància entre la seva situació de fet i la legal fins als prejudicis socials) es poden superar més fàcilment si hi ha mecanismes de suport específics.

Tanmateix, una lectura atenta del protocol planteja una qüestió tecnicojurídica que mereix ser analitzada: la inclusió, entre els principis rectors i les garanties processals, d'una anomenada 'garantia d'indemnitat' per als treballadors trans.

La "garantia d'indemnitat" prevista en el protocol

El protocol inclou la següent disposició entre els seus principis rectors: l'empresa ha de deixar clar que no es tolerarà en cap moment cap represàlia o tractament humiliant envers les persones trans, amb l'advertiment que s'activarà el protocol corresponent per a l'abordatge de l'assetjament i la violència contra les persones LGBTI. Aquesta redacció, sota l'epígraf «garanties d'indemnitat per a treballadors trans», sembla suggerir que la mera activació del protocol de suport genera, per si mateixa, una protecció reforçada contra les represàlies de l'ocupador comparable a la que reconeix el sistema legal en casos concrets.

Aquesta referència planteja la qüestió de si l'activació voluntària d'aquest protocol per part d'un treballador es pot considerar una circumstància que desencadena la garantia d'indemnitat en un sentit tècnic-jurídic.

La resposta, basada en una anàlisi rigorosa de les fonts del dret, ha de ser negativa per diverses raons.

• En primer lloc, el protocol es defineix a si mateix com un «model voluntari» destinat a la negociació col·lectiva i a les empreses que vulguin adoptar-lo voluntàriament. No té una naturalesa normativa. És un document de referència, una eina de «dret tou» que, per la seva pròpia naturalesa, no té la capacitat de crear drets exigibles ni d'establir noves garanties processals no previstes en el sistema jurídic. L'article 3 de l'Estatut dels Treballadors estableix clarament les fonts normatives de la relació laboral (disposicions legals i reglamentàries, convenis col·lectius, la voluntat de les parts i la pràctica establerta). Un model voluntari publicat pel Ministeri de Treball no s'inclou en cap d'aquestes categories amb la força vinculant necessària per crear una garantia d'indemnitat ex novo.
• En segon lloc, la garantia d'indemnitat, tal com la defineix el Tribunal Constitucional, té una base constitucional específica (article 24.1 de la Constitució Espanyola) i un àmbit d'aplicació clarament definit: protegeix contra les represàlies per interposar processos judicials o per presentar reclamacions prèvies de drets. L'activació d'un protocol de suport intern no constitueix, en sentit tècnic, l'inici d'un procediment judicial ni una reclamació prèvia de drets laborals. Implica una sol·licitud d'accés a un recurs organitzatiu intern dins de l'empresa, que es troba en un pla conceptual diferent de l'exercici del dret a la protecció judicial efectiva.
• En tercer lloc, acceptar que un instrument de dret tou podria, mitjançant la interpretació, generar una garantia d'immunitat comparable a la que proporciona la Constitució suposaria una extensió desproporcionada d'aquesta institució, la qual cosa podria conduir a la inseguretat jurídica i a conseqüències no desitjades. Si un protocol intern voluntari pogués protegir els treballadors que l'invocan de les decisions de la direcció, això crearia, de facto, una mena de jurisdicció especial sense base legal, cosa que difícilment és compatible amb els principis de legalitat i seguretat jurídica que regeixen el nostre sistema jurídic (article 9.3 de la Constitució espanyola).

Protecció contra l'acomiadament discriminatori per raó d'identitat de gènere: una garantia autònoma i sòlida

Dit això, és essencial establir una distinció clara entre la qüestió de la garantia d'indemnitat vinculada a l'activació del protocol (que, com s'ha explicat, no té cap base jurídica) i la protecció que el sistema jurídic ja ofereix contra l'acomiadament discriminatori per raó d'identitat de gènere o expressió de gènere.

L'article 55.5 de l'Estatut dels Treballadors estableix que qualsevol acomiadament motivat per algun dels motius de discriminació prohibits per la Constitució o per llei serà nul i sense efecte. La Llei 15/2022 va incorporar expressament la identitat de gènere i l'expressió de gènere com a motius de discriminació prohibits, i la Llei 4/2023 va reforçar aquesta protecció establint un marc integral per garantir els drets de les persones transgènere. Per tant, un acomiadament motivat per la identitat de gènere d'un treballador pot ser declarat nul i sense efecte, amb les conseqüències establertes a l'article 55.6 de l'Estatut dels Treballadors (reincorporació obligatòria i pagament dels salaris dejàctits), així com la possibilitat de reclamar una indemnització addicional per la vulneració de drets fonamentals d'acord amb l'article 183 de la Llei Orgànica del Poder Judicial.

Aquesta protecció s'aplica independentment de si el treballador ha iniciat un protocol de suport o no. És una garantia substancial, de rang legal i constitucional, que no requereix el suport d'un instrument de dret tou per desplegar-ne plenament els efectes. Una persona transgènere acomiadada per la seva identitat de gènere està protegida per l'article 14 de la Constitució Espanyola, els articles 17.1 i 55.5 de l'Estatut dels Treballadors, la Llei 15/2022 i la Llei 4/2023, sense que sigui necessari (ni legalment correcte) afirmar que aquesta protecció es canalitza a través de la garantia d'una indemnització que sorgeix de l'activació d'un protocol voluntari.

Implementar sense por, però amb rigor

El protocol de suport a les persones transgèneres a l'àmbit laboral constitueix una bona pràctica pel que fa al compliment normatiu, ja que permet a les organitzacions avançar cap a la inclusió real de les persones transgèneres al lloc de treball. No obstant això, la referència a una «garantia d'indemnització» en el model proposat és desaconsellable i només demostra una manca de rigor tècnic en el procés de redacció del document, la qual cosa, malauradament, podria desincentivar-ne l'ús, sobretot perquè és voluntari. Errors d'aquest tipus s'han fet habituals en les plantilles proporcionades pel Ministeri, com ara les plantilles per als protocols sobre assetjament sexual o per raó de gènere, que contenen nombrosos errors normatius que poden comprometre la viabilitat de les investigacions realitzades d'acord amb els seus procediments.

Per tant, les empreses poden adoptar un protocol de suport amb plena seguretat jurídica, tot i que es recomana que aquests siguin redactats cas per cas per experts jurídics especialitzats en la matèria, en lloc d'utilitzar el format estàndard esmentat anteriorment.

Com a professionals dedicats a desenvolupar plans LGBTI i a assessorar empreses en diversitat i inclusió, animem les organitzacions a implementar aquest tipus de marc. No només per al compliment normatiu (recordeu que el Reial Decret 1026/2024 recomana la seva adopció), sinó perquè l'experiència demostra que les empreses que es comprometen activament amb la diversitat i la inclusió creen entorns de treball més segurs i productius que s'alineen amb els valors que exigeix la societat. El rigor legal i el compromís amb la igualtat no són, ni haurien de ser, conceptes contradictoris.

Llegiu l'article complet aquí.