Como bien la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral) introdujo cambios significativos en la regulación de las relaciones contractuales en Colombia, para el año 2026 resulta fundamental que los empleadores tengan presente la implementación progresiva de dichas modificaciones, así como los plazos establecidos para el cumplimiento de varias de sus disposiciones.
Con el fin de garantizar el cumplimiento de la normativa laboral vigente y mitigar eventuales riesgos sancionatorios por parte de la UGPP y el Ministerio del Trabajo, a continuación se presentan los principales ajustes que las organizaciones deberán implementar durante el presente año:
I. Actualización de salarios (Vigente desde el 01 enero de 2026)
El aumento salarial y del auxilio de transporte para el año 2026 se fijó por decreto presidencial (Decreto 1469 y 1470 de 29 de diciembre de 2025), esto tras no lograrse un acuerdo en la mesa de concertación entre empresarios, sindicatos y gobierno, esta cifra tuvo un incremento del 23% frente al valor vigente para el año 2025.
A continuación, se detallan las cifras y obligaciones que impactan la estructura de costos para los empleadores:
1.Valores oficiales 2026
- Salario Mínimo (SMLMV): $ 1.750.905
- Auxilio de transporte: $249.095
- Ingreso total mensual: $ 2.000.000
- Salario mínimo integral (13 SMLMV): $ 22.761.765
2. Desglose de costos para el empleador (Carga prestacional)
II. Jornada laboral y horarios nocturnos
Frente a este aspecto, existen dos cambios relevantes que deben ser tenidos en cuenta por los empleadores:
i) la aplicación definitiva de la disminución de la jornada laboral, conforme a lo establecido en la Ley 2101 de 2021, y
ii) la modificación de la jornada nocturna, la cual debe encontrarse plenamente implementada desde el 25 de diciembre de 2025.
A continuación, se presentan los aspectos más relevantes asociados a estos cambios.
- Jornada nocturna: A partir del 25 de diciembre de 2025, la jornada laboral nocturna se comprenderá entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m.; en consecuencia, el recargo del 35% sobre la hora ordinaria deberá reconocerse por el trabajo realizado dentro de dicho horario.
- Reducción de la jornada laboral: A partir del 15 de julio de 2026, la jornada máxima legal se reduce de 44 a 42 horas semanales, quedando esta como la jornada máxima legal definitiva conforme a la Ley 2101 de 2021.
Nota: Las empresas únicamente estarán obligadas a otorgar el “Día de la Familia” durante el primer semestre del año 2026, toda vez que, al alcanzarse la jornada máxima de 42 horas semanales, los empleadores quedan exonerados de otorgar dicho beneficio semestral, pasando este a ser potestativo de la empresa.
III. Incremento en trabajo de día de descanso y festivos
A partir del 01 de julio de 2026, el recargo por trabajo en días de descanso obligatorio o días festivos se incrementa al 90% sobre el valor de la hora ordinaria, conforme a la aplicación gradual prevista en la Ley 2466 de 2025.
Nota: Este incremento hace parte de la aplicación gradual del recargo dominical y festivo, el cual alcanzará el 100% a partir del 1 de julio de 2027. El recargo deberá reconocerse tanto en los casos de trabajo ocasional como habitual en días de descanso obligatorio o festivos.
IV. Actualización de reglamento interno de trabajo (RIT)
Es importante tener presente que la Ley 2466 de 2025 introdujo ajustes relevantes que implican la actualización obligatoria del Reglamento Interno de Trabajo (RIT), la cual deberá encontrarse implementada a más tardar el 25 de junio de 2026.En este sentido, los principales aspectos que deberán ser revisados y ajustados son los siguientes:
- Proceso disciplinario, conforme a las nuevas garantías y etapas establecidas en la Ley.
- Contrato especial de aprendizaje, atendiendo su nueva naturaleza y condiciones.
- Nuevas definiciones e implementación de las licencias remuneradas
- Ajustes a los horarios de la jornada laboral diurna y nocturna, así como a los recargos aplicables.
- Regulación de modalidades de trabajo a distancia, híbridas o en plataformas digitales, cuando aplique.
- Protocolos para la prevención y atención del acoso laboral y sexual.
V. Inclusión de personas con discapacidad
A partir del 25 de junio de 2026 entra en vigencia la obligatoriedad de contratación de un porcentaje mínimo de personas con discapacidad, de acuerdo con el tamaño de la planta de personal y conforme a lo establecido en la Ley 2297 de 2023 y la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral).
Las empresas que no cumplan con esta obligación deberán asumir el pago de la cuota de compensación económica en los términos que establezca la normativa vigente.
En ECIJA, estamos listos para acompañar a su empresa en la implementación segura y estratégica de estas nuevas disposiciones normativas, mitigando riesgos laborales y garantizando el cumplimiento de la legislación vigente
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