La respuesta del Tribunal es clara, en determinadas circunstancias, sí deben considerarse despidos y computar para alcanzar los umbrales previstos en la Directiva 98/59.
El litigio surgió cuando una empresa italiana decidió cerrar su centro de trabajo en Campania y trasladar toda su actividad a Cerdeña, ubicada a más de 600 kilómetros y separada por mar. Varios trabajadores rechazaron incorporarse al nuevo centro de trabajo y fueron posteriormente despedidos por ausencias injustificadas. Los afectados sostuvieron que la medida equivalía, en la práctica, a una decisión extintiva que debería haberse sometido previamente al procedimiento de información y consulta propio de los despidos colectivos.
El TJUE recuerda que el concepto de “despido” contenido en la Directiva 98/59 debe interpretarse de forma amplia y comprende cualquier extinción contractual no deseada por el trabajador. Asimismo, reitera su doctrina según la cual también puede existir despido cuando la empresa impone unilateralmente una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato por motivos no inherentes a la persona trabajadora.
La sentencia considera que el lugar de trabajo constituye, en principio, un elemento esencial de la relación laboral, ya que su modificación puede generar importantes consecuencias económicas, familiares y organizativas para el trabajador. Además, para determinar si el cambio es sustancial deben valorarse factores como la distancia entre ambos centros, el carácter definitivo o temporal de la medida y las posibles compensaciones ofrecidas por la empresa.
Partiendo de estos criterios, el Tribunal observa que el traslado analizado implicaba un cambio definitivo derivado del cierre del centro original y una distancia superior a 600 kilómetros. Aunque corresponde al órgano nacional realizar la valoración definitiva, el TJUE apunta claramente a que se trata de una modificación sustancial de un elemento esencial del contrato de trabajo.
La consecuencia práctica es especialmente relevante. Si el trabajador no estaba jurídicamente obligado a aceptar el traslado y la extinción se produce tras su negativa a asumir esa modificación sustancial, el cese debe calificarse como un “despido” a los efectos de la Directiva sobre despidos colectivos.
Además, el Tribunal da un paso más y declara que estas extinciones no pueden excluirse del cómputo de los umbrales numéricos que determinan la existencia de un despido colectivo. Excluirlas supondría vaciar de contenido la protección prevista por la Directiva 98/59 y comprometer la uniformidad del concepto europeo de despido colectivo.
La sentencia se sitúa en línea con la doctrina previa del TJUE sobre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y despidos colectivos, reforzando una interpretación amplia de las garantías de información y consulta. En la práctica, obliga a las empresas a extremar la cautela cuando proyecten cierres de centros o traslados colectivos susceptibles de provocar extinciones contractuales, pues estas podrán computar como despidos a efectos del procedimiento colectivo incluso cuando formalmente se presenten como consecuencias de la negativa de los trabajadores a aceptar el traslado.
Con esta resolución, el TJUE fortalece la protección de los trabajadores frente a procesos de reestructuración empresarial y confirma que los efectos reales de una medida organizativa prevalecen sobre su calificación formal a la hora de determinar la existencia de un despido colectivo.
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